Znalezienie źródła konfliktu nie zawsze przyspiesza rozwiązanie sporu

Załóżmy, że chcemy czegoś dokonać. Bez problemów się nie obejdzie. Rozwiązujemy więc problem. „Rozwiązywanie problemów” to ogólne sformułowanie bardzo popularne w Stanach Zjednoczonych zarówno w środowisku biznesowym, w kręgach administracji rządowej, w środowisku akademickim, jak i wśród tzw. zwykłych ludzi. Wydano wiele książek o tym, w jaki sposób należy rozwiązywać najczęstsze problemy dotyczące codziennej rywalizacji i osiągania swoich życiowych celów.

Model rozwiązywania problemu jest w istocie bardzo prosty - należy zidentyfikować, a następnie wyeliminować jego przyczynę.

Przez długi czas takie właśnie podejście królowało w świecie medycyny. Gruźlica, dawniej „czołowy zabójca”, została w krajach rozwiniętych zepchnięta na margines. Udało się stworzyć leki, które zwalczają (a w konsekwencji eliminują) przyczynę choroby.

Pozorna prostota

Analiza problemu - identyfikacja przyczyny - powrót do stanu pożądanego to model niezwykle prosty i atrakcyjny. Jest w pełni racjonalny i koncentruje się na działaniu. Niestety nie zdaje jednak egzaminu. Tę nieodpowiednią metodę darzymy zupełnie niezasłużonym szacunkiem (podobnie zresztą jest w przypadku sporu) - wydaje nam się, że jest ona skuteczna, gdy w rzeczywistości wcale taka nie jest.

Polecamy: Naucz się odmawiać w pracy

Dlaczego model zakładający usuwanie przyczyny problemu nie zdaje egzaminu? Z wielu powodów. Jeżeli mamy do czynienia ze złożoną sytuacją o charakterze interakcyjnym, wyizolowanie jednej przyczyny jest w zasadzie niemożliwe - w grę wchodzi bowiem wiele współzależnych od siebie czynników.